Mentor's - asigurarea pozitiilor strategice

Am creat pentru companiile din România serviciul Mentor’s Insurance, prin care propunem în doar câteva zile candidaţi valoroşi pentru poziţiile strategice ale companiei.
Scopul acestui serviciu?
Asigurarea funcţionabilităţii proceselor core ale afacerii.

Procesul de selecţie Mentor's

Pe scurt, iată procesul de recrutare şi selecţie care ne caracterizează:

Reprezentant Zonal de Vanzari, feronerie si accesorii mobilier – zona Galati si Braila

Clientul nostru, compania Schachermayer, are o tradiţie de peste 170 de ani si este un lider al caselor de comert care se adreseaza industriei de constructii.

Scopul postului
Reprezentantul de vânzări este responsabil pentru câştigarea de noi clienţi, dezvoltarea şi menţinerea clienţilor profitabili din zona alocată în vederea dezvoltării companiei Schachermayer pe piaţa din România.

Sarcini si responsabilitati:

• Dezvoltă şi menţine excelente relaţii pe termen lung cu partenerii companiei.
• Îndeplineşte lunar target-ul alocat de volum, cifră de vânzări si margine.
• Negociază contractele cu partenerii din zona alocată şi urmăreşte îndeplinirea obiectivelor de vânzări şi profit.
• Contactează activ noi clienţi cu potenţial ridicat de profitabilitate cu scopul introducerii in portofoliul companiei.
• Realizeaza actiuni perodice de fidelizare pentru clienţii deja existenţi.
• Măsoară şi urmăreşte periodic nivelul de satisfacţie al clienţilor.
• Asigură soluţionarea problemelor în relaţia cu clienţii şi ridică problemele nerezolvate la nivel superior.
• Asigură maximum de vizibilitate pentru brand prin merchandising şi promovarea imaginii.
• Asistă în maximizarea oportunităţilor de dezvoltare a afacerilor elaborând o prezentare puternică şi de valoare a produselor şi serviciilor companiei.
• Asigură training de produse la nivelul partenerilor din sectorul alocat
• Urmăreşte şi asigură efectuarea plăţilor de către client.
• Întocmeşte rapoartele de activitate

Cerinte:

• 2 ani experienţă în vânzări (3 ani experienţă în muncă)
• Excelente abilităţi de comunicare şi dezvoltare de relaţii de calitate
• Abilităţi PC (Microsoft Office)
• Bune abilităţi de negociere
• Disponibilitate pentru deplasări frecvente in afara orasului de resedinta
• Bune abilităţi de prezentare la nivel profesional
• Bune abilitati de rezolvare a problemelor, atitudine de învingător
• Bune abilităţi de comunicare scrisă şi orală în română şi engleză

aşteptăm CV-uri la adresa office@mentors.ro

Application Expert Sharepoint

Rolul postului: 

Responsabil pentru planificarea, coordonarea si managementul diferitelor aplicatii colaborative din cadrul liniei de servicii Common Application, care sustin eficienta grupului.
Responsabil pentru urmarirea si managementul problemelor si a actiunilor de remediere pentru a preveni recurenta acestor probleme.

Principalele atributii: 

Management pentru schimbari minore generate de proiectele SharePoint
Managementul resurselor allocate proiectelor de schimbari minore generate de proiectele SharePoint
Pregatirea si alocarea suportului necesar pentru User Acceptance Test
Pregatirea si alocarea suportului necesar pentru proiectele Pilot
Implementarea aplicatiilor
Managementul aplicatiilor de support (primul nivel/al doilea/al treilea nivel, managementul drepturilor userilor) Activitati de Service Management pentru Serviciile si Aplicatiilor SharePoint definite:

• Provider Management for Operations
• SLA/OLA Management
• SLA Reporting
• Contract Management
• License Management
• Change Management
• Release Management
Dacă activităţile curente o cer, este posibil ca alte responsabilităţi din domeniul tehnic să fie adăugate, în afară de cele menţionate

Cerintele Postului: 

- Diploma de studii superioare, de preferinta in domeniul IT sau bacalaureat in combinatie cu experienta relevanta;
- 4 ani experienta in cadrul activitatilor descrise si solicitate de aceasta pozitie
- Abilitati de comunicare exceptionale, de rezolvare a problemelor; foarte bine organizat, profesionist, motivat si analitic;
- Cunostinte in managementul incidentelor, cerintelor si problemelor; experienta in cadrul SharePoint Support si Troubleshooting este un avantaj;
- Buna intelegere a sistemelor si metodologiilor de service management
- Experienta in colaborarea si lucrul cu clienti si procesele unei organizatii IT
- Experienta in domeniile consultantei si trainingului;
- Experienta in setarea formala a standardelor si directiilor de urmat;
- Cunostinte in cadrul arhitecturii sistemelor de operare, capabil sa lucreze cu serviciile sistemelor de operare, setarile specifice si cerintele aplicatiilor de care este responsabil;
- Cunostinte legate de procesele de business din spatele aplicatiilor de care este responsabil;
- Capacitatea de a opera in cadrul proceselor si procedurilor interne IT;
- Experienta in lucrul cu pachetul MS Office;
- Cunostinte avansate in limba engleza;
- Abilitati de organizare si management exceptionale
- Personalitate responsabila, flexibila si adaptabila;
- Orientare spre client, lucrul in echipa, aptitudini de comunicare foarte buna;
- Aptitudini puternice de analiza si planificare;
- Abilitati de a interactiona si de a reprezenta in mod regulat firma unui portofoliu de clienti
- Abilitatea de a conduce echipele contractoare
- Capabil sa lucreze eficient sub presiune si dispus sa lucreze peste program daca e nevoie;
- Rezolvarea problemelor, atent la detalii;
- Matur(a) si ambitios(sa), dispus(a) sa invete, atitudine pozitiva;
- Cunostinte despre procesele de business din domeniul petrolului si/sau gazelor reprezinta un avantaj.

Criterii de succes: 

- Indeplinirea sarcinilor date la timp in concordanta cu standardele de calitate stabilite de companie;
- Furnizarea de raspunsuri sistemului(organizatiei) la timp si printr-un numar minim de incidente si servicii continue;
- Satisfacerea utilizatorilor interni/clienti;
- Coeziunea echipei si satisfactia muncii;
- Intretinerea documentatiei tuturor proiectelor in acord cu standardele de dezvoltarea ale companiei;
- Cooperarea in bune conditii cu alte departamente de gestiune a aplicatiilor.

Cum identificăm talentul?

Un instrument de măsurare al talentului?

Cum spuneam în postul precedent, putem identifica uşor talentul, în cadrul câtorva interviuri. Câteva semne uşor de identificat sunt afirmaţiile candidatului despre respectvul job: dacă îl pasionează, dacă are un plan de carieră, dacă a avut aduce rezultate remarcabile etc. 

Rezumând, găsim 2 coordonate ale talentului unui candidat:

1. pasiunea

2. gândirea / cunoştinţele

Pasiunea înseamnă acea stare afectivă şi intelectuală de înflăcărare şi entuziasm faţă de o activitatea / activităţile presupuse de job. Pasiunea derivă din nevoia de a se dedica cât mai mult şi intens respectivelor activităţi, de exemplu, pasiunea de a relaţiona cu ceilalţi oameni (în vânzări, relaţii cu clienţii sau servicii), pasiunea de a lucra cu cifre (contabilitate sau financiar). 

Cunoştinţele înseamnă totalitatea noţiunilor, ideilor şi informaţiilor pe care le are cineva într-un domeniu şi pe care doreşte să le actualizeze tot timpul şi, în acest caz, are legătură cu dorinţa candidatului de a le folosi într-un mod creativ. De exemplu, un om care lucrează cu publicul învaţă mai întâi tehnici şi strategii de comunicare, dar mai apoi inventează el însuşi moduri de dezvoltare a relaţiei cu clienţii. Un programator îmbunătăţeşte programe soft noi, apoi îmbunătăţeşte şi inventează el însuşi altele.

Aceste două coordonate, le putem reprezenta grafic şi calitativ astfel:

Cu ajutorul acestui grafic putem gândi talentul într-un mod nuanţat, pe o scală, atât din punct de vedere al pasiunii, cât şi al nivelului de cunoştinţe. De exemplu, un student fără experinţă, ca nivel de cunoştinţe, este la primul nivel, al cunoştinţelor elementare despre respectivul domeniu (nivelul 1), iar ca pasiune, a descoperit că îi place (nivelul 1).

Să luăm în continuare un exemplu de măsurare a talentului relaţional al unui candidat: 

Putem realiza acest grafic pentru orice talent, specific fiecărui post, pe fiecare competenţă în parte.
De exemplu, în cazul unui programator, nivelul de pasiune poate fi măsurat în orele petrecute în faţa calculatorului, iar nivelul cunoştinţelor, poate fi măsurat prin numărul inovaţiilor pe care le-a făcut în programare. În cazul unui post de inginer suport, tot în software, talentul tehnic este combinat cu cel relaţional.

Folosind acest instument, talentul nu va fi o noţiune teoretică sau subiectivă, ci o realitate care poate fi măsurată pentru orice candidat. Chiar şi fără a candida pentru un post, ne putem măsura cu uşurinţă talentul.

Dragos Butuzea

Senior Consultant

Mentor’s

Ce facem cu talentul?

Ce înţelegem prin talent?

În discuţiile cotidiene, vorbim despre talentul unui om atunci când poate cânta, poate desena sau dansa. Vorbim despre anumite calităţi ale omului mai mult înnăscute, decât dobândite prin efort îndelungat.

Nu prea folosim termenul de „talent” când ne referim la profesii. De exemplu, nu spunem despre cineva că este un contabil talentat, un medic talentat sau o femeie de serviciu talentată. Totuşi, dicţionarul precizează pe acelaşi nivel caracterul dobândit al talentului. Astfel, talentul este capacitatea deosebita, înnascută sau dobândită, într-o ramură de activitate care favorizează o activitate creatoare.

Rezumând, putem gândi talentul în mod legitim şi când este vorba despre un inginer sau un profesor.

Care sunt semnele prezenţei talentului?

Propunem două semne:

- pasiunea pentru domeniul de activitate respectiv

- gradul de cunoaştere al domeniului si dorinţa faţă de dezvoltarea acelui domeniu

Efectele talentului constau, evident, în rezultatele remarcabile, excelpţionale aduse domeniului respectiv.

Managementul talentelor?

În cadrul companiilor, se discută mult în recrutarea şi selecţia oamenilor despre persoanele talentate. Există procese de recrutare şi selecţie care au la bază valorificarea talentului. Există procese interne de promovare şi valorificare a angajaţilor talentaţi.

În recrutare, putem identifica uşor talentul, în cadrul câtorva interviuri. Dacă respectivul candidat afirmă că e acel job îl pasionează, dacă are un plan clar al dezvoltarii lui în acel domeniu – un plan de carieră clar -, dacă aduce rezultate remarcabile, excepţionale, avem de-a face, mai mult decât evident, cu o persoană talentată.

Ce se întîmplă însă după aceea, după angajare? Sau ce se întâmplă cu angajaţii talentaţi?

Există două metode de valorificare a talentului:

1. căutarea rezultatelor care să împlinească

2. căutarea mediului în care se poate inova

1. De îndeplinirea rezultatelor este responsabil managerul. El trebuie să-şi cunoască angajatul, să-i cunoască punctele forte pe care să le folosească, să recompenseze rezultatele.

Ce se întâmplă de fapt? Cei mai multi manageri isi petrec majoritatea timpului lor cu angajatii care au performante medii, sub pretextul ca acestia reprezinta stabilitatea echipei. De asemenea, majoritatea managerilor aloca un timp semnificativ de peste 20-25% subordonatilor cu performante slabe, pentru a corecta slaba performanta. Si, daca facem un calcul simplu, ramane foarte putin timp pentru top performeri.

2. Este încurajată inovarea în companii? Poate o persoană cu rezultate remarcabile să vină cu idei noi care să-l ajute să se dezvolte? Acceptă companiile adaptarea unor politici şi proceduri la idei inovative ale unor angajaţi, fie ei şi excepţionali? Manifestă majoritatea managerilor implementarea de idei noi care pot presupune schimbări, chiar dacă aceste schimbări aduc rezultate maximale?

Orice schimbare este riscantă şi mulţi manageri caută predictibilitate. Câţi dintre ei sunt destul de deschişi ca să se expună riscului?

Dragos Butuzea

Senior Consultant

Mentor’s