Ce facem cu talentul?

Ce înţelegem prin talent?

În discuţiile cotidiene, vorbim despre talentul unui om atunci când poate cânta, poate desena sau dansa. Vorbim despre anumite calităţi ale omului mai mult înnăscute, decât dobândite prin efort îndelungat.

Nu prea folosim termenul de „talent” când ne referim la profesii. De exemplu, nu spunem despre cineva că este un contabil talentat, un medic talentat sau o femeie de serviciu talentată. Totuşi, dicţionarul precizează pe acelaşi nivel caracterul dobândit al talentului. Astfel, talentul este capacitatea deosebita, înnascută sau dobândită, într-o ramură de activitate care favorizează o activitate creatoare.

Rezumând, putem gândi talentul în mod legitim şi când este vorba despre un inginer sau un profesor.

Care sunt semnele prezenţei talentului?

Propunem două semne:

- pasiunea pentru domeniul de activitate respectiv

- gradul de cunoaştere al domeniului si dorinţa faţă de dezvoltarea acelui domeniu

Efectele talentului constau, evident, în rezultatele remarcabile, excelpţionale aduse domeniului respectiv.

Managementul talentelor?

În cadrul companiilor, se discută mult în recrutarea şi selecţia oamenilor despre persoanele talentate. Există procese de recrutare şi selecţie care au la bază valorificarea talentului. Există procese interne de promovare şi valorificare a angajaţilor talentaţi.

În recrutare, putem identifica uşor talentul, în cadrul câtorva interviuri. Dacă respectivul candidat afirmă că e acel job îl pasionează, dacă are un plan clar al dezvoltarii lui în acel domeniu – un plan de carieră clar -, dacă aduce rezultate remarcabile, excepţionale, avem de-a face, mai mult decât evident, cu o persoană talentată.

Ce se întîmplă însă după aceea, după angajare? Sau ce se întâmplă cu angajaţii talentaţi?

Există două metode de valorificare a talentului:

1. căutarea rezultatelor care să împlinească

2. căutarea mediului în care se poate inova

1. De îndeplinirea rezultatelor este responsabil managerul. El trebuie să-şi cunoască angajatul, să-i cunoască punctele forte pe care să le folosească, să recompenseze rezultatele.

Ce se întâmplă de fapt? Cei mai multi manageri isi petrec majoritatea timpului lor cu angajatii care au performante medii, sub pretextul ca acestia reprezinta stabilitatea echipei. De asemenea, majoritatea managerilor aloca un timp semnificativ de peste 20-25% subordonatilor cu performante slabe, pentru a corecta slaba performanta. Si, daca facem un calcul simplu, ramane foarte putin timp pentru top performeri.

2. Este încurajată inovarea în companii? Poate o persoană cu rezultate remarcabile să vină cu idei noi care să-l ajute să se dezvolte? Acceptă companiile adaptarea unor politici şi proceduri la idei inovative ale unor angajaţi, fie ei şi excepţionali? Manifestă majoritatea managerilor implementarea de idei noi care pot presupune schimbări, chiar dacă aceste schimbări aduc rezultate maximale?

Orice schimbare este riscantă şi mulţi manageri caută predictibilitate. Câţi dintre ei sunt destul de deschişi ca să se expună riscului?

Dragos Butuzea

Senior Consultant

Mentor’s