Cercetarea efectuată în perioada 2010 – 2011 de către Result Development pe un număr de 110 manageri români, arată că, în cadrul procesului de selecţie, nici un manager roman nu foloseşte drept criteriu de evaluare cunostinţele candidaţilor. Marea majoritate se orientează după criterii subiective ca atitudinea (30,9%) şi motivaţia (18,2%) şi foarte puţini după competenţe (22,7%).
Cunostinţele stau la baza competenţelor şi este foarte grav faptul că managerii romani preferă satisfacţia în locul competenţelor. A apărut deci o nouă perspectivă, în opoziţie radicală cu paradigma managerială care pune mai întâi la bază cunoştinţele şi competenţele – prin care se ajunge la rezultate – şi abia dupa aceea atitudinea, motivatia şi valorile.
De ce cunostinţele?
Suntem de acord cu paradigma managerială veche, ce pune la baza alegerii candidatului cunostinţele. În primul rand, cunostinţele constituie un criteriu de selecţie usor de testat şi unul dintre cele care aduc cea mai mare obiectivitate procesului de selecţie.
În al doilea rînd, cunostinţele – fie teoretice, fie practice – arată atât deschiderea şi capacitatea de învăţare, cât şi curiozitatea candidatului. Dar mai ales, fără cunoştinţe nu există inovare şi nu există idei originale.
Multe companii au ca valoare inovarea. Managerii înşişi au ca politică organizaţională sprijinirea ideilor inovatoare ale angajaţilor şi, în cazul rezolvării problemelor, apelul la echipe pentru găsirea de soluţii. Or, angajatii fără cunoştinţe nu pot avea idei noi sau soluţii.
Cu atât mai mult, pentru multe companii, rezolvarea situaţiilor de criză apărute odată cu recesiunea a promovat la nivel de condiţie şi supravieţuire şi criterii de competitivitate inovarea şi viteza cu care aceasta este aplicată.
Referitor la ignorarea cunostinţelor în selecţie, există chiar un paradox. Întregul sistem de învăţămînt românesc se bazează pe acumularea de cunostinţe. Este aproape singurul criteriu de evaluare a performanţelor educaţionale ale elevului sau studentului. Aceste cunostinţe n-ar trebui stimulate si valorificate?
Concluzie
Hai săa folosim puterea cunoaşterii (testarea cunostinţelor) candidaţilor în procesul de selecţie.
1. mărim gradul de obiectivitate al procesului
2. putem folosi cunostinţele celorlalţi – prin idei originale şi inovatoare – la succesul echipei şi al business-ului.
Şi sigur că alături de cunoaştere, vom alege atitudinea, motivaţia şi valorile pe care să le împărtăşim.
Dragos Butuzea
Senior Consultant
Mentor’s
